人材アセスメントには、演習課題、アセッサー、ディメンションという３つの必要な要素があります。

この３要素が揃って初めて人材アセスメントを実施することができます。

 

今回は、このうち「ディメンション（能力要件）」について書かせていただきます。

弊社がお手伝いさせていただく人材アセスメントにおいては、以下のような考え方でディメンションを設定することをお薦めさせていただいています。

ディメンションは、資質的側面、思考的側面、対人的側面といったように、側面ごとに検討します。

マネジメントを担う人材のディメンションをこの３つの側面で設定することで、バランス感覚の良い人材が、人材アセスメントにおいて高評価を受けることにつながります。

その上で、この3側面ごとに具体的なディメンション（例：分析力、自立性、リーダーシップなど）を設定していきます。

ディメンションの数は、通常12～16程度で設定させていただいています。
ただし、企業様によって管理職やリーダーに求める人材像や企業内のコンピテンシー等が違いますので、最終的にはそれに合わせる形で、側面やディメンションは設定されます。

 

ここで、今回のテーマである“能力開発は、キーとなるディメンションの啓発から”に触れさせていただきます。

実はディメンションには、連動性があります。

これは、あるディメンションが良ければ、多くのディメンションにプラスの波及をもたらすというものです。一方、あるディメンションが悪ければ、多くのディメンションにマイナスの波及をもたらすというものです。
それがキーとなるディメンションとなります。

 

管理職以上の人材アセスメントにおいては、“自立（自律）性”や“自主独立性”など意味のディメンションが設定されることが一般的です。

この“自立（自律）性”や“自主独立性”がキーとなるディメンションです。

“自立（自律）性”は、通常弊社では以下のように定義しています。
「他に依存することなく、自己の考えや価値基準に基づいて主体的に行動をとる能力」

 

このディメンションの発揮度が高い方は、インバスケット演習などの演習に臨む際、情報への向かい方が違います。その上で分析も一生懸命にしようとします。

また集団場面（グループ討議演習）でも、集団成果に貢献しようと率先して動きます。

個人面談場面（面接演習）でも、自身の意見を明確に打ち出しますし、自己の裁量の範囲も広い傾向があります。

一方、このディメンションの発揮度が低い方は、情報への接し方が受け身的です。結果として、分析や意思決定も後手に回る傾向があります。

集団場面でも、後発に回りがちです。

個人面談場面でも、相手に振り回わされたり、自己の方針ではなく組織のルールや経験則に依存した対応になったりしがちです。

結果として、他のディメンションも水準より低い発揮度になりがちです。

 

管理職を目指す方の能力開発は、波及効果が高い、キーとなるディメンションを中心に行うことがおすすめです。

“自立（自律）性”や“自主独立性”といったキーとなるディメンションを強化することで、より効果的にマネジメント能力を強化することにつながります。

 

次回は、この“自立（自律）性”や“自主独立性”の強化方法について書かせていただきたいと思います。

 

 

 

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