ロゴHAコンサルティング株式会社

経験豊富な専門家による人材アセスメントで企業の人材力を強化

2019年06月24日
カテゴリー:

能力開発の方法として、人材アセスメント活用のすすめ

人材アセスメントの目的

人材アセスメントの目的は、主に以下の4つです。

1.選抜

S型(Selection)といい、管理職の登用試験などとして実施されます。

 

2.能力適性診断

I型(Inventory)といい、通常の人事考課とは異なる観点からの能力適性診断を目的として実施されます。

 

3.早期適正発見

EI型(Early Identification)といい、学生や若手社員の潜在能力の早期発見を目的として実施されます。

 

4.能力開発

D型(Development)といい、受講者自身の能力向上や、受講者同士の相互啓発を目的として実施されます。

 

 

効果が高い人材アセスメント

これら(上記1~4)は、それぞれの目的に応じて、高い効果を発揮します。

 

人材アセスメントの大きな特徴の一つは、“客観性の確保”です。

そのために、複数のアセッサー、複数の演習、ビデオ映像が用意されます。

 

アセッサーは、受講者のことを知らないので、通常の上司のように、先入観や好き嫌いが入る余地がありません。

(特別のトレーニングを受けた専門家)

 

演習は、目標職務の状況に近く、かつ受講者が体験したことがない状況の演習が用意されます。

(インバスケット演習、グループ討議演習、面接演習、分析発表演習など)

 

ビデオ映像は、まさに客観的なエビデンスになります。

 

このような設定、かつ時間というプレッシャーが加わる中で、人材アセスメントは実施されますので、参加者の素の行動特性を確認することができます。

 

結果として、人材選抜のための精度が高いデータをとることができます。

また、受講者の納得感が高いため、教育効果もより高くなります。

 

 人材アセスメントでは、「できる」ことと、「できない」ことが明確に

 

多くの企業では、管理職研修が行われていますが、通常は座学の研修で行われることが多いと思われます。

このような研修では、知識をインプットしたり、理解することに力点が置かれます。

しかし、受講者は「ああ、そういうことか。なるほど・・・」で終わってしまうことが多いと思われます。

結果、せっかく学んだことを実際の現場では使えないということになりがちだと思います。

「分かった」ことと、「できる」ということは違うのです。

 

例えば、面接演習(問題を抱えた部下の面接)の振り返り際に、

「問題を解決するためには、論理的には何が必要ですか?

漢字2文字で。」と聞いても、

すぐに”原因”ですと答えられる受講者はほとんどいません。

これは、「分かってはいる」が、「使えない」状態と言えます。

 

 

人材アセスメントでは、演習と自己認識(振り返り)が繰り返し実施され、「できる」ことと、「できない」ことの両方を自己認識していただくことができます。

 

できなかったことは、今後の啓発課題ということになります。

ここが正に、能力向上の出発点になります。

 

人材アセスメントでは、他の受講者およびアセッサーからのフィードバック、ビデオ観察など客観性が確保されますので、受講者自身も、自身が「できた」ことと、「できなかった」ことについて納得感が高く、受け入れ易いという特徴があります。

 

しかも、能力開発の啓発課題をディメンションという切り口で絞り込み、明確にします。

そのため、受講者が人材アセスメントの後に、前向きに能力開発へ向かい易いのです。

 

そして、「できない」ことは、職場での実践や、繰り返しのトレーニングにより、強化するという流れになります。

 

管理職研修やリーダー研修として、人材アセスメント(能力開発D型)のすすめ

 

人材アセスメントは、社員に一生に一回だけ受けさせている企業がある一方、何度も受けさせる企業もあります。

 

何回も受けることができる仕組みになっているある企業様では、複数回、人材アセスメントを受けにくる受講者の方がいます。

その企業の社員様らは、インバスケット演習の業務処理や、他の演習(グループ討議演習や面接演習など)における対人コミュニケーション・スキルなどのマネジメント能力が全般的に高まってきています。

例えば、前回、下位の階層で受けられた方が、次に上位の階層で受けれた際に、同じ受講者とは思えないほど高い発揮度を示すといったケースも続出しています。

 

このように人材アセスメントでの演習(疑似体験)と振返り(自己認識および解説)。

そして職場での実践といったサイクルが、組織全体に人材成長の波及効果をもたらします。

 

人材アセスメントは、社員の能力開発の方法としても非常に効果が高く、また受講者の納得感も高いため、管理職研修やリーダー研修を実施される際には、人材アセスメントの能力開発D型(Development)を活用することをおすすめいたします。

よしければ、ご活用ください。

 

 

 

 

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新着情報

2020年10月01日
【お知らせ】インバスケット試験(法人向け)を始めました
2020年07月25日
【お知らせ】新刊「インバスケット演習と面接演習の実践」発売開始
2020年07月21日
【投稿】テレワークや在宅勤務下における指示・依頼文書はインバスケット演習で強化
2020年07月09日
【お知らせ】Webアセスメント研修をご紹介させていただきます
2020年04月03日
【お知らせ】新刊「インバスケット演習の実践」が発売開始

書籍のご案内

インバスケット演習と面接演習の実践(ラーニングス)著者:西山真一

管理職やリーダー、これから管理職を目指される方などを対象にした実践的マネジメントのアウトプット型学習書籍です。

 

本書は、“インバスケット演習”と“面接演習” というケースを活用してマネジメントを疑似体験していただき、マネジメントの経験値を高めると共に、その基本的な考え方を理解して、あなたの潜在能力の発揮度を高めていただけるように企画しました。

振り返り学習することで、職場ですぐに使える「考える力、決める力、人や組織を動かす力、部下とのコミュニケーション力」などマネジメント実践力を向上させることが期待できます。

今回はインバスケット演習の“基礎編”を掲載させていただきます。また、“面接演習”を初公開させていただきました。
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人材アセスメント受験者、管理職のためのインバスケット演習(ファストブック)著者:西山真一

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本書は、次のような方にお薦めです。

  • これから管理職を目指される方
  • これまでにインバスケット演習を体験された方で、「悔しかった」、「もっと勉強したい」、「再チャレンジしたい」、「繰り返し体験してさらにマネジメント能力を高めたい」、「再度受験するので勉強したい」などの思いをお持ちの方
  • すでに管理職・経営者だけど、マネジメントの知識をさらに強化したい、実践的なノウハウを学びたいという方
  • 職場で通用するマネジメントを実践的に学びたい方
  • これから人材アセスメントにチャレンジされる方

 

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『人事が伝える労務管理の基本』からマネジメントに関する項目を抜き出し、さらに管理職として必要となる実践知を大幅に加筆した管理職向け基本テキストの決定版。すでに1万人以上の管理職に読まれ、バイブルとして活用されている。やる気の無い部下への対処法、部下を育てる叱り方など部下指導のノウハウが手に取るように分かる。管理職研修のサブテキストとしても多くの企業で採用されている。

 

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管理職の理論と実践(労務行政)  著者:本田和盛

『管理職の基本と原則』に続いて上級管理職向けに書き下ろしたマネジメントの理論と実践の書。組織を動かし業務を遂行する。業務を管理し成果を高める、複雑な問題に対処する、リーダーシップを発揮しチームをまとめるなど、管理職に必要なマインドセットとスキルセットについて100項目にわたり図解入りで解説している。ヒューマンアセスメントで求められているスキル項目の理解にも役立つ。

 

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